23. Процессуальные теории мотивации

23. Процессуальные теории мотивации

В
них анализируется то, как человек
распределяет усилия для достижения
различных целей и как выбирает конкретный
вид пове­дения.

Процессуальные
теории не оспаривают существования
потреб­ностей, но считают, что поведение
людей определяется не только ими.
Поведение личности является также
функцией его восприятия и ожиданий,
связанных с данной ситуацией, и возможных
последст­вий выбранного им типа
поведения.

Имеются
три основные процессуальные теории
мотивации:

теория
ожиданий В. Врума; теория справедливости
Адамса; теория Портера—Лоулера.

Теория ожиданий в. Врума

Теория
В. Врума базируется на том, что активная
потребность не единственное необходимое
условие мотивации человека к достиже­нию
определенной цели. Человек должен также
надеяться на то, что выбранный им тип
поведения действительно приведет к
удовлетво­рению или приобретению
желаемого.

Ожидания
можно рассматривать как оценку данной
личностью вероятности определенного
события.

Например,
большинство людей ожидают, что окончание
престиж­ного иностранного университета
позволит им получить лучшую работу и
что, если работать с полной отдачей,
можно продвинуться по службе.

При
анализе мотивации к труду теория ожидания
подчеркивает важность следующих
факторов:

ожидания
результатов — 
это
соотношение между затрачен­ными
усилиями и полученными результатами;

ожидания
в отношении результатов — 
вознаграждений
есть ожидания определенного вознаграждения
или поощрения в ответ на достигнутый
уровень результатов;

валентность
— 
это
предполагаемая степень относительного
удовлетворения или неудовлетворения,
возникающая вследст­вие получения
определенного вознаграждения
(удовлетворен­ность вознаграждением).

Для
эффективной мотивации менеджер должен
установить точ­ное соотношение между
достигнутыми результатами и
вознагражде­нием. В связи с этим
необходимо давать вознаграждение только
за эффективную работу. Менеджеры должны
сформировать высокий, но реалистичный
уровень результатов, ожидаемых от
подчиненных, и внушить им, что они могут
их добиться, если приложат усилия.

Экспериментальные
исследования обычно свидетельствуют
в пользу теории ожиданий.

Критики
этой теории призывают к проведению
таких экспери­ментальных исследований,
которые сумели бы учесть конкретные
особенности как отдельных людей, так и
организаций. Другие специали­сты
считают, что необходимо уточнить и
доработать технические, кон­цептуальные
и методологические основы теории
ожиданий Врума.

Теория справедливости Адамса

Согласно
теории люди субъективно определяют
отношение получен­ного вознаграждения
к затраченным усилиям и затем соотносят
его с вознаграждением других людей,
выполняющих аналогичную работу[1].

Если
сравнение показывает несправедливость,
т. е. человек считает, что его коллега
получил за такую же работу большее
воз­награждение, то у него возникает
психологическое напряжение. В результате
необходимо мотивировать этого сотрудника,
снять напряжение и для восстановления
справедливости исправить дис­баланс.

Основной
вывод теории справедливости состоит в
том, что пока люди не начнут считать,
что они получают справедливое
вознаграж­дение, они будут уменьшать
интенсивность труда. Если разница в
вознаграждениях обусловлена разной
эффективностью труда, необ­ходимо
разъяснить сотрудникам, получающим
меньше, что, когда их результативность
достигнет уровня их коллег, они будут
получать такое же повышенное вознаграждение.
Теория
Портера—Лоулера

Л.
Портер и Э. Лоулер разработали комплексную
процессуальную теорию мотивации,
включающую элементы теории ожиданий и
тео­рии справедливости.

Согласно
модели Портера — Лоулера, достигнутые
результаты зависят от приложенных
сотрудником усилий, его способностей
и характера, а также осознания им своей
роли.

В
их модели фигурирует пять пере­менных:
затраченные усилия, восприятие, полученные
результаты, вознаграждение, степень
удовлетворения.

В
модели устанавливается соотношение
между уровнем прило­женных усилий,
вознаграждением и результатами, т. е.
человек удовлетворяет свои потребности
посредством вознаграждений за достигнутые
результаты.

Согласно
модели Портера — Лоулера, результаты,
достиг­нутые сотрудником (6), 
зависят
от трех переменных: затраченных
усилий (3), способностей и характера
человека (4), 
а
также отосозна­ния
им своей роли в процессе труда (5).

Уровень
затрачиваемых усилий, в свою очередь,
зависит от цен­ности
вознаграждения (1) 
и
того, насколько человек верит в
сущест­вование прочной связи
между затратами усилий и возможным
возна­граждением (2).

Достижение
требуемого уровня
результативности (6) 
может
по­влечь внутренние
вознаграждения (7) — 
такие,
как чувство удовле­творения от
выполненной работы, уверенность в своей
компетент­ности и самоуважение, а
также внешние
вознаграждения (8) — 
такие,
как похвала руководителя, премия,
продвижение по службе.

Штриховая
линия 
между
результативностью и внешним возна­граждением
означает, что может существовать связь
между результа­тивностью какого-либо
сотрудника и выдаваемыми ему
вознаграж­дениями.

Дело
в том, что эти вознаграждения отражают
возможности, оп­ределяемые руководителем
для данного сотрудника и организации
в целом.

Штриховая
линия между результативностью
и вознаграждением,
воспринимаемым как справедливое
(9), 
показывает,
что в соответст­вии с теорией
справедливости люди имеют собственную
оценку сте­пени справедливости
вознаграждения, выдаваемого за те или
иные результаты. Удовлетворение
(10) — 
это
результат внешних и внут­ренних
вознаграждений с учетом их
справедливости (9). Удовлетво­рение
является мерилом того, насколько ценно
вознаграждение на самом деле (1). Эта
оценка будет влиять на восприятие
человеком будущих ситуаций.

Один
из наиболее важных выводов Портера и
Лоулера состоит в том, что результативный
труд ведет к удовлетворению.

Но
большинство менеджеров находятся под
влиянием ранних теорий человеческих
отношений, полагавших, что удовлетворение
ведет к достижению высоких результатов
в труде или, говоря дру­гими словами,
более довольные рабочие трудятся лучше.

В
итоге теория Портера — Лоулера внесла
основной вклад в понимание мотивации
и показала, насколько важно объединить
такие понятия, как усилия, способности,
результаты, вознаграждения, удовлетво­рение
и восприятие в рамках единой взаимоувязанной
теории мо­тивации.

Leave a Comment