Некоторые тенденции развития организаций и рынка труда в россии

Некоторые тенденции развития организаций и рынка труда в россии

Виды
организаций

В
данном учебном пособии не место для
подробного анализа «развития капитализма
в России». Тем не менее, стоит сделать
несколько замечаний, характеризующих
сходство и раз­личие проблем развития
организаций в России и на Западе.

Первое,
что хотелось бы подчеркнуть: в России
нет рыночных субъектов с историей
бо­лее 10—12лет. Все попытки заявить «Нашему банку
— 135 лет» и т.п. упираются в нерыночные
75 лет развития даже тех организаций,
которые сохранили своё название.

Второе
— в России нет российских предпринимателей
и менеджеров с рыночным стажем работы
(не включая полуподпольный опыт) более
15—16лет. Поэтому любые сравнения с
аме­риканскими и европейскими
организациями и менеджерами, прошедшими
длительную исто­рию развития в
условиях рынка, некорректны.

Несмотря
на это, российские организации достаточно
быстро вписываются в рыночные отношения.
Развитие организаций идёт тремя
«колоннами».

  1. Государственные
    предприятия и предприятия с большой
    долей участия государства в капи­тале
    или с большой степенью влияния властей,
    а также крупные приватизированные
    пред­приятия. К этой группе относятся,
    в том числе, оборонные предприятия,
    градо- и регионо­образующие и т.п.
    Примеры: РАО «ЕЭС», «Газпром», «Норильский
    никель», «Лукойл», ОАО «ОКБ Сухого»,
    Внешторгбанк, Росгосстрах и т.п.

  1. Вновь
    созданные (нередко с нуля) коммерческие
    организации. Следует подчеркнуть, что
    создание с нуля не означает неиспользование
    приватизированных производственных
    мощ­ностей и недвижимости. Примеры:
    «Вимм-Билль-Данн», «Уралсиб», «M-Видео»,
    ТД «Пере­крёсток», «Евросеть»,IBS,
    большинство средних и мелких банков
    и страховых компаний.

  2. Предприятия
    с преобладанием или сильным влиянием
    иностранного капитала. Нередко также
    используют приватизированные предприятия
    в качестве первоначальной базы.
    При­меры: российские «дочки» таких
    корпораций как «Марс», «Данон», «Нестле»,
    «Макдо­нальдс», «Форд», «Филипп
    Моррис», «Бритиш Америкен Тобакко»,
    «ПрайсуотерхаусКу- перс», «Моторола»,
    дочерние банки «Чейз Манхэттен», БНП,
    страховая компания «АЮ Russia»
    и т.п.

Деление
это в большой мере условно, но указывает
на основные направления развития
организаций и источники проблем в
области организационного поведения.

На
крупных постсоветских предприятиях
проблемы возникают из-за нестыковки
тради­ционного менталитета рабочих
и менеджмента с новыми требованиями
рынка и резким сниже­нием помощи от
государства. На таких предприятиях,
как правило, очень сильны профсоюзы,
выражающие интересы неквалифицированного
большинства работников, а старое
руководство считает, что всё умеет
делать, но государство не помогает: не
даёт заказов, не кредитует и т.п.

Проблемы
вновь организованных коммерческих
предприятий, хозяев которых принято
относить к слою «новых русских», нередко
основаны на весьма приблизительном
представлении о менеджменте, преувеличенной
оценке собственных достижений в бизнесе
и притягательности компании для
работников. В подобных предприятиях
очень сильно нигилистическое от­ношение
к любому зарубежному опыту, нередко
основанное на действительно неудачных
по­пытках его применения.

Наконец,
проблемы на предприятиях с сильным
воздействием иностранного капитала
возникают в процессе взаимодействия
со штаб-квартирой, плохо представляющей
российские реалии, а также при выстраивании
отношений между менеджерами-иностранцами
(«экспата­ми») и российским персоналом.
Эти проблемы носят кросс-культурный
характер не только в смысле «культура
США — культура России», но и в смысле
«мировая культура бизнеса — куль­тура
российского бизнеса». Если учесть, что
среди экспатов довольно много людей,
неудачно стартовавших в бизнесе у себя
на родине, эти проблемы приобретают
ещё более острый харак­тер и серьёзно
мешают внедрению грамотного подхода
к менеджменту в России.

Leave a Comment